新しい国際化時代における日本と労使の選択 - 日本経営者団体連盟

新しい国際化時代における日本と労使の選択 日本経営者団体連盟

Add: zebos16 - Date: 2020-11-20 10:32:45 - Views: 4496 - Clicks: 9469

一方,経営側の動きをみると,日本経営者団体連盟(「日経連」)は,4年1月21日,臨時総会を開催し,平成4年春 季労使交渉に対する基本姿勢を明らかにし,同総会において発表した「労働問題研究委員会報告(新時代の. 法定外福利は一般的に、企業が自由な意思により自らの費用をもって従業員に提供する福利厚生のためのサービスといわれる。そのため各国ごとに異なった文化や歴史的背景が影響して制度は単純に比較できないが、「項目を揃えての職域福利費水準の国際比較試算」という考え方があり、それを引用したのが表8である。比較年は必ずしも一定ではないが入手可能な数値で比較すると日本、イギリス、ドイツで職域福利の比率が高まっていることが分かる(アメリカは労働費用を100とする年の数値が無いため比較できない)。 表8:労働費用にしめる職域福利費の割合(単位%) 資料出所:以下の資料をもとにJILPTが作成した 1. 南:須原さんが専務理事に就任されて1年以上たちましたが、どのようなことに注力されてきたのでしょうか。 須原様(以下、須原):日本サッカー協会の使命は、サッカーをより豊かな文化として発展させていくことです。そのためには「選手の育成」はもちろんのこと、選手を育てることができる「指導者の育成」が欠かせません。日本全国に「質」を伴う指導者を配置し、その「数」を増やすことが人材育成の要です。これは社員を強化する点でいえば、事業会社も同じではないでしょうか。ただ、この課題への具体的な施策はまだこれからといったところです。 一例を挙げると、われわれはグループダイナミクス、つまりは自治体、Jリーグの各チーム、またパートナー企業の方々など多くのステークホルダーと業務を推進する必要があるので、マネージャー(管理監督者)層向けにネゴシエーションを学ぶ研修を行いました。また、当協会とも関係性の深い企業の方々を交えた「他流試合」などの機会を設け、刺激を受ける環境を提供します。 南:経営の観点からすると、大変面白い取り組みですね。須原さんのおっしゃるように「指導者の育成」は事業会社でも必要な視点で、マネージャー育成は経営の生命線です。ステークホルダーも多い大きな組織だからこそ、必要な着眼点ですね。ちなみに、須原さんはこれまで複数の会社を経営されてきたと思うのですが、日本サッカー協会における「人材」の捉え方や価値観など、事業会社との大きな違いは何だと感じますか。 須原:どこにいても「お客様ファースト」という考え方には共通の意識を感じますが、仕事の進め方には多くの違いがあると感じています。やや抽象的な表現になりますが、今のほうが「ゴールの設定」が難しいです。例えば、ワールドカップで結果を出したり、選手が活躍したりすれば日本代表選手やグッズ、そしてサッカーそのものに注目が集まりますが、それを縁の下で支えた日本サッカー協会の存在にはあまり触れられません。しかし、成績が悪ければ当協会も責任を問われます。これはスポーツ統括団体の宿命です。 多くのステークホルダーが存在し、必ずしも営利だけのものさしでは測れない環境で、いかに自分たちのモチベーションを維持しながら、理念を追求して次のビジョンへ向かっていけるか。そういったコントロールは、非常に難しいなと感じます。数字だけでは成果を測れないので、その点は事. 本特集の目的は企業が負担する社会保障コストについて日本、イギリス、アメリカ、ドイツ、フランスを対象にその実情を把握し、その上で少子高齢化時代において求められる社会保障と、その重要な部分を構成する企業福祉のありかたを遠望することにある。その背景には、企業が負担する社会保障コストの多寡は企業の競争力と、雇用にも影響を及ぼすとの問題意識がある。そうした作業を進めるための視座として(1)租税負担と社会保険料負担、もしくは両者混合型の選択(2)法定福利と法定外福利の分担(3)少子・高齢化時代における社会保障と企業福祉のあり方――を設定した。 こうした作業の結果、企業との関連では、企業の負担する社会保障コストの多寡と競争力はその二つのみを抽出して考察可能なほど単純化できないこと、企業の負担する社会保障コストについて今後を見通すためには少子高齢化など社会環境の変化がより支配的な要因となること、そうした中で企業が独自に提供する企業福祉には国の制度を補完する役割が期待されること、などが見えてきた。 一方、国の政策との関連では、少子高齢化時代にあっては女性や高齢者が社会補償の受け手ではなく制度の支え手として活躍できるように社会整備を図る必要があること、その成功のカギを握るのがワーク・ライフ・バランスの普及・実践であること、などが描出できる。 こうした検証作業を行うため本特集では、以下の流れに従って作業を進めた。第1にイギリス、アメリカ、ドイツ、フランスについて国全体の社会保障制度を概観した。 続いての「5. · 世界規模での競争環境の激変やWithコロナの新しい経営基盤作りに加えて少子高齢時代における日本経済及び地域経済の活性化に向けて、金融機関.

0ポイント跳ね上がり増加ぶりが目立つ。 その. 全経連 全国経営者団体連合会とは 日本経済を活性化させる中小・ベンチャー企業の支援 全国経営者団体連合会は、業種と地域の枠を超えて、中小企業経営者、起業家、ビジネスキーマンが集う「人脈」と「情報」の「広場」を提供する団体です。. 518。 日本経営者団体連盟 (1995)『新時代の「日本的経営」-挑戦すべき方向とそ の具体策-』。 日本経済新聞()「中国、企業の淘汰進まず-地方政府が再建支援-」(8 月29日朝刊)。. 1946年 8月16日発足)が日本経営者団体連盟(以下「日経連」。1948年 4月12日発足)を統合して、発足した総合経済団体 。組織の略称は経済団体連合会時代に引き続き「経団連」を使用している。. 1990年代の長期不況を背景に、ことに1995年(平成7)の日経連(日本経営者団体連盟)の「新時代の日本的経営」が終身雇用、年功序列賃金について抜本的な見直しを提言したことを契機として、日本的労使関係は大きく変質し、(1)パート・派遣労働者などの. 戸塚 秀夫(とつか ひでお、1930年 - 年 )は、日本の労働問題研究者。 東京大学社会科学研究所 名誉教授。 経済学博士。専攻は社会政策、労働問題。. 新しい国際化時代における日本と労使の選択 日経連労働問題研究委員会編著 (労働問題研究委員会報告 / 労働問題研究委員会(日経連)編, 平成5年版) 日本経営者団体連盟広報部, 1993.

定期昇給q&a - 日本経営者団体連盟 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が貯まってお得!. 1 労働問題研究委員会報告 / 労働問題研究委員会(日経連)編 平成5年版. .

3%の「国民保険サービス」(NHS)予算引き上げを表明している。 アメリカの公的社会支出が最も低いのは「政府は原則として個人の生活に干渉しない」という自己責任の精神が基盤となっているためで、ここでも本人の自立と企業主導による福祉に軸を置くというアメリカの伝統は継承され、今日に至っている。 こうした現象の裏にあるのが社会保障負担の上昇具合でその上昇率には注意を要する。それをみたのが表3で1980年から年までの推移を表している。1980年と01年の格差を高い順から並べるとフランス=7. (年12月16日 9時46分28秒). 「新しい国際化時代における日本と労使の選択」を図書館から検索。カーリルは複数の図書館からまとめて蔵書検索が. 南:よく経営や人材戦略について聞かれるのですが、私は「課題設定」を常に戦略のど真ん中に置いている、と話すことが多いです。民間企業の原理原則は、お客様の課題を解決し、感謝の印として、その対価をいただくことです。またその対価を得るための業務を要素分解し、要件定義しながら、適材適所、また適所適材で従業員を配置し、組織を運営していくことが会社の本分です。先ほども須原さんがお話しされていましたが、民間企業でない場合は、お客様の課題解決だけでは、戦略を築くことが難しいですし、複雑なステークホルダーとの関係性構築も想像の域を超えません。普段は、どのようなことを考えてお仕事をされているのでしょうか。 須原:そうですね。ただ、その点については、私はネガティブには捉えていません。良い意味で複雑に絡み合っているというダイナミズムは難しさでもあり、面白いところでもありますから。 さらに、外的環境の変化のスピードでいえば、スポーツの世界は、ビジネスの比ではありません。ただ、サッカー界を取り巻く環境やルールの変革はFIFA(国際サッカー連盟)が起点となり、不可抗力の部分が多く存在します。大会のフォーマットやレギュレーションの変更に伴い、運営カレンダーがすべて変わるようなこともあります。自分たちでコントロールできないことがあり、最近は、その変化の動きがグローバルでものすごく速くなっており、柔軟、かつスピーディーに対応しないと置いていかれてしまいます。 また、テクノロジーの進化もビジネス同様に直接的に関わります。ビデオ・アシスタント・レフェリー(VAR)システム導入の流れは止められないでしょうし、それによってペナルティーエリア内のプレー、あるいはサッカーそのものが変わってくる。また、テクノロジーの進化に対応し、審判を含め、指導や育成もしなければなりません。このように、テクノロジーや人材育成に対する莫大な投資も必要です。 VARシステムが今後スタンダードな状態になること、またサポーターやメディアにも過不足なく説明していくことは、短期的には大きなミッションの一つですね。 南:なるほど。先ほどおっしゃっていたテクノロジーの進化に起因することが多いのですね。どの産業でも劇的な変化が起こっているためか、経営者の間で、変わり続ける組織を創るための「人材育成」の話題はよく挙がりますね。須原さんは組織におけ. · Airbnbは、緊急時に人々に宿泊先を提供する同社のプログラムを、Airbnb. . 日本における企業内教育訓練の今日的動向とその諸問題 -日本経営者団体連盟の一連の報告書等を中心に- 横山 悦生 三宅 章介 1 はじめに-研究の目的- 1991 年(平成3 年)にバブル景気が崩壊した。1996 年には名目gnp,実質gnp ともに前年比は,戦後最. 11501/2662557 公開範囲 国立国会図書館/図書館送信参加館内公開 詳細表示 資料種別 (materialType) Journal タイトル (title.

一般社団法人日本在宅介護協会日本在宅介護協会(東京・北関東支部)と全国介護事業者におきまして、無料WEBセミナーを開催いたします. US Chamber of Commerce “ The Employee Benefits Study. 法定外福利の比較」では、企業が従業員とその家族を主な対象に提供する企業福祉に焦点を絞り5カ国の比較と特徴の把握に取り組んだ。 「6. 新・日本的経営システム等研究プロジェクト(1995)『新時代の「日本的経営」:挑戦すべき方向とその具体策』日本経営者団体連盟。.

一般には高齢化率が7%を超えた社会を「高齢化社会」、その2倍の14%を超えた社会を「高齢社会」と呼んでおり(注13)、高齢化率が7%を超えてから14%に達するまでに要した年数を高齢化のスピードを測る手段として比較する方法がある。その到達年数はフランスが115年、スウェーデンが85年、イギリスが47年、ドイツが40年であるのに対して我が国は24年である。1970(昭和45)に7%を超え1994(平成6)には14%に達しているのである。ここからも「我が国の高齢化は、世界に例をみない速度で進行している」(注14)ことが理解できる。 ここで再び表4にもどる。日本を除く4カ国は1985年からの推移であるが傾向は読み取ることができる。我が国の国民負担率は1970年度(昭和45)の24. 「コンピュータ処理と世界の言語」『世界の中の日本』第29号、拓殖大学、年。 「Web2・0時代の知識産業と人材」『産業と人間:国際化と質実の時代に産業と人間の多様な生き方、あり方を考える』拓殖大学〈公開講座(年度)〉、年。. See full list on bizreach. 1966年生まれ、岐阜県出身。1991年、慶應義塾大学法学部卒業後、住友商事に入社。年にHarvard Business SchoolでMBAを取得。年から、ボストン コンサルティング グループ、キンコーズ・ジャパン、ベネッセホールディングス、ドミノ・ピザ ジャパンで代表取締役社長などを歴任し、年3月より公益財団法人日本サッカー協会専務理事に就任。3級審判インストラクターの資格も保有する。 取材・文:長谷川 賢人 カメラマン:矢野 寿明 記事掲載:/8/1. 本展は国際見本市連盟、日本展示会協会、福岡県、福岡コンベンションセンターの新型コロナウイルス感染症対策の基本指針を遵守し、皆様の健康・安全を守る対策を講じた上で開催をいたします。 見どころ(1) 注目のコロナ対策 衛生関連商材(一部抜粋). 3 東日本大震災における経済界の被災者・被災地支援活動に関する報告書 : 経済界による共助の取り組み / 日本経済団体連合会社会貢献推進委員会1% (ワンパーセント) クラブ 編 別冊第3編. グローバル化した経済における国・企業による競争力強化の努力は、国際社会における科学・技術面での優位性を確立するという形で結実する。 これが、これからの日本が目指すべき「科学技術創造立国」の姿である。.

日本の人事部「hrアワード」個人の部・最優秀賞、「国際女性デー|happy woman award for sdgs」受賞。 林野庁「森林サービス産業」検討委員. 11(5) 出版者 日本経営者団体連盟出版部 出版年月日請求記号 Z4-77 書誌ID(国立国会図書館オンラインへのリンク)DOI 10. 日本経営についての実証研究: 平沼 高 教授: 企業における人材育成と人材活用 会社は学ぶ場ではなくて、働く場である。いわば、会社は働いてもらうために、労働者に学ぶ場を与えている。.

雇用・能力開発機構, 日経連国際協力センター編 日経連国際協力センター, 雇用・能力開発機構. しかし、日経連(日本経営者連盟)は1995 年に「新時代の『日本的経営』」という方針を打 ちだした。そこでは、労働者は3 類型に区分されている。それらは、①長期蓄積能力活用型グ. ” この表からいえることとして、わが国の法定外福利は現物給与、労働者住宅費、文化・体育・レク費など幅広くきめ細かく勤労者生活の向上を図る特徴が伺えるが、これに対して欧米の法定外福利は退職金・企業年金への付加、医療・社会保障への付加、失業・社会保障への付加などのように公的な社会補償を補完するものとしての性格の強いことが特徴。 このほか我が国を除く全ての国で「有給休暇・祝祭日支払い」のコストが計上されていることとその比率の大きさが目立つ。これは従業員による有給取得のためのコストを指すもので、欧米では明確に法定外福利に位置付けるがわが国の場合は明確になっていない(詳しくは「(5)日本」で触れる。. 人事施策としての「新時代の日本的経営」は、「実現不可能な理想論」であったと言えるかもしれないが、「早すぎた理想論」とも言える。むしろ人事方針としての「新時代の日本的経営」は、年以後の日本企業の人事を考えると、常に形を変えて、現在も繰り返し議論されてきたと言えよう。すなわち、高付加価値人材とは誰であり、如何にその人材を確保すべきなのかという課題は残されている。例えば、Arthur & Rousseau (1996)は、伝統的な組織内キャリア(organizational career)に対するアンチテーゼとした転職を含めたバウンダリーレス・キャリア(boundaryless career)という新しいキャリア形成に注目している。昨今の企業間の移動を含んだキャリア形成が、企業内特殊熟練とは違う高度な能力を獲得できるならば、『新時代の「日本的経営」』は消えていった人事方針ではなく、再評価され、具体的には、HRM of Knowledge workersの人事方針(Alvesson())として再検討されるべきであろう。. 新しい国際化時代における日本と労使の選択 - 日本経営者団体連盟 政策分野別に社会支出の対国内総生産比を比較したのが表2である。これでみるとドイツ、フランス、イギリス、日本、アメリカの順になる。国ごとの所得水準や高齢化の状況も異なるから単純にその数値の高低を比較してもあまり意味は無いが、いずれにしてもドイツ、フランスが抜きん出て高く以下イギリス、日本と続く。 表2:政策分野別社会支出の対国内総生産比の国際比較(年) 資料出所:国立社会保障・人口問題研究所『平成15年度社会保障給付費』より引用 注:OECD Social Expenditure Database では、支出だけを集計しており、財源についての集計は行っていない。 イギリスの国民医療費の対GDP比は欧州諸国でも低位にある。このことには国内でも批判が強く、ブレア政権は国民医療費の規模をEU諸国の平均レベルまで引き上げるため、4年間毎年平均6. 2 days ago · 知って得する資金調達、インターネットを活用した相手先の探し方主催:日本政策金融公庫、ビズリーチ・サクシードVisionalグループのビジョナル・インキュベーショ. 経済のグローバル化が進み,産業構造が変化 する中,日本経営者団体連盟(現日本経団連) が1995年に出版した報告書『新時代の「日本的 経営」―挑戦すべき方向とその具体策』の中で, 従来の「正社員」を中心とした日本型雇用管理 の見直しを提起した。. 3.労使・企業経営者の課題と新団体の役割 社会の安定帯たる役割を担う労使は、企業の活力向上に一段の協力をすべきであるし、経営者は企業の存続・発展のために、国際競争力の強化、市場から評価される企業経営の確立が任務である。.

EUROSTAT “ Labor Costs Principal Result 1992” “Labor Costs Survey ” 3. ビジネスに活かす・税金100の常識 - 日本経営者団体連盟 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天スーパーポイント」が貯まってお得!. 新入社員に贈る言葉(’95年版) - 日本経営者団体連盟 - 本の購入は楽天ブックスで。全品送料無料!購入毎に「楽天ポイント」が貯まってお得!. 7%に達し、国民の約3人に一人が65歳以上の高齢者という極めて高齢化の進んだ社会の到来が見込まれている」としている。 政府がまとめた「社会保障負担の見通し」(注17)はコスト負担の側面から将.

企業にとっては「社会保障費用」であっても「賃金」であっても労働費用総額を構成する要素であることに変わりはない。企業財務の考え方に従うなら「賃金総額=賃金水準×従業員総数」で算出されるから、賃金総額が一定だとするならば賃金水準の高低は結局、従業員の採用数を左右するということになる。つまり社会保障負担割合の高低は従業員総数とトレードオフの関係にある。 ついでながら賃金水準を下げれば賃金総額は変えなくても従業員総数は拡大できるという理屈になるが、それが成り立つとすれば賃金決定は経営の思うままであり、賃金管理などそもそも不要になる。現実の賃金水準は労働市場における労働力受給、消費水準など社会的に決められる要素が大きく、それらを踏まえつつ労使交渉で決まるのが一般的である。企業の社会保障負担割合が高くなっても付加価値を増し、付加価値の増加率以下費用を抑えて、技術水準が一定な限り企業の利益を増やせば、従業員総数を維持できることになるが、より少ない従業員でより大きな付加価値を産み出すことを求められる現代経営においてそれは「いうは易く・・・」という反論を引き出すのみであろう。 企業の社会保障負担を. 6のポイント幅となり我が国の上昇率の高さが目立つ。社会保障給付を一定にしたまま高齢化が進めば社会保障負担率は加速度的に急進することは不可避だが、さらに一歩進めて高福祉・高負担を見据えた社会保障のあり方として、税方式や社会保険方式の選択、さらには被用者と事業主の負担のあり方を巡る具体的な課題が、上昇率の高さから読み取ることができる(注5)。 表3:社会支出の対GDP比率の推移(OECD基準による計算) 資料出所:国立社会保障・人口問題研究所『平成17年版社会保障統計年鑑』よりJILPTが作成. 日本経営者団体連盟広報部 1993. See full list on jil. 1995年は、日本型雇用システムの歴史を考える上で見逃すことができない年である。日本経営者団体連盟(以下、日経連)が、1993年に「新・日本的経営等研究プロジェクト」を立ち上げ、委員会での議論の末に1995年に『新時代の「日本的経営」-挑戦すべき方向とその具体策』(以下、「新時代の日本的経営」)を刊行した。 人的資源管理(Human Resource Management)の代表的テキストによれば、「新時代の「日本的経営」」が提示した雇用ポートフォリオ(正確には、自社型雇用ポートフォリオ)は、それまでの日本的雇用慣行の基本方針を変えたと説明されている。雇用ポートフォリオとは、企業が与えられた経営環境の中で選択した事業戦略の下で、業務の効率を測るために雇用する人材、仕事を組み合わせる人事施策(HR Practices)、およびそれらの基礎となる人事方針(HR Policy)を意味する。 梅崎()では、人事方針について以下のような時期区分を提示した。㈠の混乱期は、まだ具体的な人事施策と結びついた人事方針が曖昧な時期であるが、続く1950年代以降は、能率給・職務給、職能資格・職能給、成果主義という3つの人事方針・人事施策を確認できる。 ㈠ 労使関係の混乱期(年) ㈡ 職務を軸とした「職務主義」の時代(1950年代前半-1960年代) ㈢ 職能を軸とした「能力主義」の時代(1970-80年代) ㈣ バブル経済崩壊後の「成果主義=新時代の日本的経営」の時代(1990年代以降). 日本経営者団体連盟(以下では、日経連)が、1993 年に「新・日本的経営等研究プロジ ェクト」を立ち上げ、委員会での議論の末に1995 年に『新時代の「日本的経営」-挑戦すべ き方向とその具体策』(以下では、「新時代の日本的経営」と記す)を刊行した。.

経営者が考える労使の課題と役割 / 大久保 秀夫 ; 美川 英二 ; 浜中 昭一郎/p8~13 経営基盤からの議論が不可欠 / 濱中昭一郎/p8~9 旧態依然のシステム踏襲は命取り / 美川英二/p9~10. See full list on rieti. OECDがアイルランドにおける高齢化の進行とそれに対応するための取り組みをまとめた報告書がある(注16)。その中で年の高齢者依存率(65歳以上人口の20~64歳人口に占める割合を示した概念でold-age dependency ratioと表記されている)について加盟国の将来を予測している部分がある。それによるとアイルランドは年が20%、年が30%弱、そして年は55%を少々超える率であるのに対してわが国は、年には早くも53%を上回り年には75%に近づく。つまり現役の労働者4人で3人もの高齢者を支える社会になることを意味している。 定義はやや異なるが政府がまとめた『高齢社会白書』も我が国の高齢化率(総人口に占める65歳以上人口の割合)について「総人口が減少することにより上昇を続け、(平成27)年に26. 南:スポーツビジネスの未来、特に日本における未来は、須原さんの目にはどのように映っているでしょうか。 須原:確実に成長領域ですね。それを、いかに加速させられるかがわれわれのミッションです。ただ、日本サッカー協会としては、組織が統括団体である以上、「強化」と「普及」の両立が欠かせません。近年は特に短期的に強化を進めて成果を挙げることに目線がいきがちなのですが、普及がなければ競技の5年後、10年後がなくなります。 トッププレーヤーの育成はもちろん、裾野をさらに広げて競技人口を増やすこと。それらを実現してこそ将来がしっかり見えますし、ビジネスチャンスがどんどん生まれてきます。 南:私も同感です。先ほどもお話ししたように、今後は「仕事以外の時間」が増えていくはずです。余暇や娯楽が含まれるさまざまな領域がありますが、私はその観点でスポーツの重要性がさらに増していくのではないかと考えています。特に子どもや家族、もしくは地域コミュニティーをつなぐ役割として、スポーツには社会における秘められたポテンシャルがあります。社会的にも、経済的にも大きな価値がまだ眠っている成長産業だと思います。 須原:そうですね。サポーターの関わり方においても、スタジアムで観戦したり、テレビやネット配信で見たり、今ではゲームを用いたeスポーツのような形もある。チャネルをどんどん広げて、サッカーに携われるアプローチの方法を増やしていくことが重要だと考えています。 さらに言えば、サッカーがチャネルとなるプラットフォームを作れたら、サッカーだけでなく、他のスポーツにも開放していけばいい。多様なチャネルでトランザクションとコミュニケーションが増えていけば、ビジネス的にも非常に大きなチャンスだと思うんですよ。 南:今後のスポーツ産業は、成長産業として、社会人としての一定の基礎を築いた方にとって、個人のキャリアを育み、成長する機会と環境がそろっていくでしょう。 須原:そうですね。サッカーに限らず、スポーツは「世界との距離」が非常に近いので、運営やビジネス、コミュニケーションといったあらゆる分野で、世界の最高峰や最先端と関係を持つことになります。 特に若い世代には、スポーツビジネスも自分のキャリアの選択肢に入れてほしいですね。世界とつながり、ダイナミズムを感じられる、これだけの貴重な経験ができるとすれば、仮にその次. 日本経済団体連合会社会貢献推進委員会1% (ワンパーセント) クラブ.

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